Lubię ten początek “Traktatu o dobrej robocie” Tadeusza Kotarbińskiego, gdzie autor otwiera pierwszy rozdział słowami: “Rozważania zawarte w pracy niniejszej należą do dziedziny prakseologii, czyli ogólnej teorii sprawnego działania. Wyraźna jest potrzeba i możliwość uprawiania takiej dyscypliny. Wszak recepty dobrej roboty bywają bardziej lub mniej ogólne. […] Otóż prakseologowie stawiają sobie za cel dociekanie jak najszerszych uogólnień o charakterze technicznym. Chodzi tu o technikę dobrej roboty jako takiej, o wskazania i przestrogi ważne dla wszelkiego działania pragnącego być jak najbardziej skutecznym.”[1]
Otóż to, Wskazania i Przestrogi. Właśnie o tym, słów kilka napiszę.
Potrafimy się mylić. Robimy to nieustannie. Dokonujemy uogólnień, uproszczeń i szybko wybieramy drogi na skróty, z wyraźnym, szkodliwym wpływem na jakość wykonywanych działań oraz podejmowanych decyzji. Z drugiej strony krzywdzący byłby opis ludzkiej rasy jako nagich małp błądzących w odmętach irracjonalności.
Obszar pracy zawodowej, który nas szczególnie interesuje jest tą aktywnością działań ludzkich zespołów, gdzie wymiar potencjalnego błędu jesteśmy w stanie policzyć. Najprostszy sposób są to oczywiście policzone koszty - ludzi, czasu, pieniędzy. Przybliżę jeszcze bardziej soczewkę i zobaczmy jedne z działań HR - rekrutację i selekcję. Mamy tutaj dwa rodzaje największych kosztów:
1. Po pierwsze możemy zatrudnić osobę niewłaściwą. Niewłaściwą w rozumieniu niespełniającą naszych oczekiwanych standardów merytorycznych.
2. Drugi rodzaj kosztu to odrzucenie w trakcie rekrutacji i selekcji osoby odpowiadającej naszym standardem. Jeden i drugi rodzaj błędu policzalny na wszystkich trzech wymiarach - ludzi, czasu i pieniędzy.
Wiemy, że popełniamy błędy. Będąc precyzyjnym, czasami wiemy, że popełniamy błędy. Nauczyliśmy się i wciąż się uczymy, jak ewentualnie owe błędy minimalizować lub w ogóle je wykluczać.
Wiemy, które metody pomagają nam te błędy ograniczać.
Standaryzujemy. Budujemy narzędzia. A mimo wszystko, mimo włożonego wcześniej trudu, ulegamy naszym zachciankom, kaprysom, drogom na skróty i zmieniamy lub omijamy narzędzia.
Czy każdy standard oznacza, że już jest lepiej.
Niekoniecznie.
Standard błędny, może prowadzić do błędnych wyników. Piotr Prokopowicz[2] wyraźnie zaznacza, że potrzebne są dwa podstawowe warunki jakie powinna spełniać standaryzacja:
1. Po pierwsze proces standaryzacji pozwala doprowadzić do sytuacji, w której pojawia się możliwość porównania coś do czegoś. W przypadku selekcji, to oczywiście porównanie odpowiedzi jednego kandydata do odpowiedzi innego kandydata, a będąc precyzyjnym jest to porównanie punktów, które przyznaje za konkretną odpowiedź. Jest to warunek konieczny, ale niewystarczający.
2. Drugim elementem, na który szczególną uwagę zwraca Piotr[3], to właśnie ten moment, w którym zadajemy sobie pytanie, a raczej powinniśmy sobie zadać, dlaczego akurat temu wymiarowi przypisujemy najwyższą ocenę. Idąc nieco żartobliwym tonem, który pojawił się w audycji radia algorytmia, ale który w zasadzie oddaje w istocie nasz problem, to na pytanie jaką sałatką chciałbyś być, gdy słyszymy odpowiedź: marchewkową, zasadne jest pytanie, dlaczego akurat przypisujemy odpowiedzi “marchewka” pięć punktów (czyli najwyżej). I to jest pytanie o kryteria. Co do istotności tego działania nie mam żadnych wątpliwości.
Słowem kluczem jest tutaj “jeśli zmusisz”. Nawet jeśli weźmiemy poprawkę i słowo zmusisz zamienimy na zarekomendujesz czy przekonasz, to wciąż według mnie, jest to zatrzymanie się w połowie drogi. O ile samo przypisanie punktów do odpowiedzi trudne raczej nie jest i zgadzam się, że może przyczynić się do dalszej refleksji, to właśnie ta refleksja, jeśli w ogóle do niej dojdzie, jest pozostaniem w pół kroku. Dlatego, że dopiero tu czeka na nas istotne pytanie i oczekuje na rzetelną odpowiedź. Brzmi ono: skąd wiemy, że akurat owo zachowanie jest zachowaniem pożądanym?
Posłużę się przykładem. Komunikacja wśród sprzedawców.
Załóżmy, że udało nam się opisać na poziomie zachowań pewne elementy komunikacji, które składają się na jakość owej komunikacji. To pytanie, które warto sobie zadać, zanim w ogóle przystąpimy do oceny owej komunikacji brzmi:
Skąd wiemy, że sposób komunikacji wpływa na jakość działań sprzedawcy?
Skąd wiemy, że jest to pożądana umiejętność, pożądana w rozumieniu, że chcemy, aby kandydat ją posiadał, ponieważ WIEMY, że wysoki poziom tej umiejętności znacząco zwiększa prawdopodobieństwo dobrej sprzedaż. I dopiero wtedy i tylko wtedy, moim zdaniem, gdy udzielimy odpowiedzi na tego typu pytania (pytanie o wiedzę), możemy z poczuciem dobrze spełnionego obowiązku przystąpić do kolejnych działań związanych z selekcją.
Powrócę do słów Tadeusza Kotarbińskiego, przywołanych na początku tekstu: “[…] Chodzi tu o technikę dobrej roboty jako takiej, o wskazania i przestrogi ważne dla wszelkiego działania pragnącego być jak najbardziej skutecznym.”
W jednej z ostatnich audycji radia algorytmia, użyłem historii Odyseusza chroniącego się przed kuszącym śpiewem syren jako pewnej metafory procesu rekrutacji i selekcji. Łącząc to z wyżej wymienionymi słowami filozofa, lubię patrzeć na rekrutację i selekcję jako podróż. Podróż, na którą się trzeba przygotować i to przygotować na nie byle co. Bo tak jak u Odyseusza i jego załogi, podróż ta przebogata jest w syrenie dźwięki kuszące na zgubę. Przygotowanie owo, to zestaw wskazań i przestróg, których niepodobna nie zabrać w podróż z mężnym postanowieniem korzystania z nich. W trakcie całej podróży. W trakcie całego procesu rekrutacji i selekcji. Bez tego skazujemy się na błąkanie po nieznajomych morzach z opcją sałatki marchewkowej na pięć.